■新机制变过去的“鞭打快牛、好活懒牛”为“激励快牛、优待黄牛、鞭打慢牛、淘汰病牛”，最终达到“不须扬鞭自奋蹄”的目标

　　■以前升职是干得好、等机会，现在则是干得好、有机会

　　太原警务用人机制改革

　　当前，由于上下、进出机制不畅等原因，一些地方的公安机关一定程度上存在着“鞭打快牛、好活懒牛”的现象。针对这一机制性瓶颈，去年4月以来，拥有近8000名警察的山西省太原市公安局大刀阔斧地推进用人机制改革，着力打造公开、公平、公正的用人环境。

　　考核评议相结合

　　考评机制“有血有肉”，更加人性化了

　　“以往，公安队伍的考核规定可操作性差，大家凭印象打钩，缺乏客观性。”这是太原市小店区营盘派出所民警武利军的看法。对此，不少民警都有同感。以往的考核结果也不与切身利益直接挂钩，你考你的、我干我的，正所谓：“干与不干一个样，干好干坏一个样”。

　　“现在的考评机制‘有血有肉’，更加人性化了。”武利军说。新机制在公开、公平、公正的条件下实行考、评结合。考，公安局在网上建立了绩效考核评议系统，执法办案、行政审批、监督检查等工作，都在网上进行，并与考核系统自动关联，生成考核结果；评，以评议为手段对难以量化的工作进行调节，网上评议，群众评议，上下级、平级单位横向等评议，建立起公开、公平、公正的工作质量评价体系。其中，业务考核占75% ，评议占25%。考核、评议结果相加，生成最终的考评成绩。通过考评结合，新考评机制全面反映每个单位、每名民警的工作和执法执纪情况。

　　新的量化考核指标充分考虑不同警种、部门、地区差异，更加切合具体实际，可操作性强，有效避免了量化考核的“僵化”、“随意”。更为可贵的是增加了群众因素，使民警们为老百姓服务更为积极、主动、热情。

　　每年年终，根据考评成绩，太原市公安系统所有警官、警员都被划分为“优等”“合格”“基本合格”和“不合格”四个等次，“谁是‘快牛’、‘懒牛’、‘病牛’一目了然，在用人机制上，不同类型的‘牛’享受不同待遇”。武利军打了一个巧妙的比方。

　　严格推行聘用制

　　破解“一纸任命到退休”、“能上不能下、能进不能出”的难题

　　“以前升职是干得好、等机会，现在是干得好、有机会。”太原市公安交警支队迎泽一大队中队长姚继平认为，现在的警员、警官，只要有能力、工作好，就有好前程。

　　过去在机关单位，小错不断、大错不犯，照样一把“铁交椅”坐到退休，此类现象并不鲜见。这在一定程度上反映出目前的公安队伍管理缺乏公平、合理、有序的退出机制。而太原市公安局把考评结果作为警官、警员“上下”、“进出”的重要标准，破解“一纸任命到退休”、“能上不能下、能进不能出”的难题。

　　太原市公安局实行聘任制，以一年为聘期，只有在年度考评中被评为“优等”的，才有提拔选聘的资格；达到“合格”以上等次，才可以在次年续聘；“基本合格”的，予以解聘，参加后进民警待岗培训，培训期满经考试考核合格后，竞聘下一级警官或同级警员职位；“不合格”的，解聘降职降级、待岗培训；连续两年“不合格”的，予以辞退。

　　警员只有考核达到“优等”的，才有资格转任同级警官。连续5年达到“优等”的，直接晋升上一级警员职务；连续6年达到“合格”以上，其中两年达到“优等”的，直接晋升；连续7年达到“合格”以上，其中一年达到“优等”的，直接晋升；连续8年达到“合格”的，直接晋升。“基本合格”的，保留原职级待遇，参加后进民警待岗培训，培训期满经考试考核合格后，竞聘其他空缺岗位；经培训不合格的，予以降低一个职务层级。“不合格”的警员，予以解聘并降低一个职务层级；经培训合格后，可竞聘其他空缺岗位，直到履行警员落聘手续。经培训仍不合格，不适合在公安机关工作或连续两年被评为“不合格”的，予以辞退。

　　山西省公安厅副厅长、太原市公安局局长苏浩说：“新机制引导民警自我约束、自我管理、自我加压、自我驱动，变过去的‘鞭打快牛、好活懒牛’为‘激励快牛、优待黄牛、鞭打慢牛、淘汰病牛’，最终达到‘不须扬鞭自奋蹄’的目标。”

　　双向选择定岗位

　　扩大候选范围，最大限度下放用人自主权，使优秀人才脱颖而出

　　以往的警官提拔任用，往往是“少数人用人、用少数人”或“简单以票取人”。苏浩认为，说白了，提拔任用一般是主要领导认可，考核考察往往是流于形式，民警只能是“眼睛向上看”，甚至向领导“跑官”、“要官”；而“简单以票取人”的做法，又会让一些民警把心思放在“拉票”上，结果是整天吃吃喝喝、拉帮结派、投机取巧的人占便宜，踏实肯干的“老实人”和敢抓敢管的“硬干部”吃亏。

　　在严格遵循组织程序的前提下，太原市公安局实行了双向选择。

　　在警官首次聘任中，第一步，以空缺岗位为基数，按1∶3的比例，全员差额推荐。只有得票率达到1/3以上的才能入围；第二步，入围民警根据自身条件、任职资格、业务特长，写出竞聘申请，向拟竞聘单位一把手自我推荐，参加竞聘。各单位一把手在竞聘申请人中，按1∶2的比例差额提名，并提交主管领导审核。主管领导同意的，需加注意见；不同意的也不能简单否定，可以在申请人中另外提出候选名单，由政治部门汇总梳理后提交党委会审定。

　　这种做法扩大了候选范围，最大限度地下放用人自主权，使优秀人才能够脱颖而出，做到尊重民意与不简单以票取人的有机结合，民主与集中的有机结合。

　　单位一把手“任人唯亲”怎么办？单位的考评成绩就是一把手的考评结果。选不好人，整体工作上不去，考评结果自然好不了，一把手的位置就坐不稳。各级一把手必须选聘能干事、会干事、干成事的人。那些整日调皮捣蛋、游手好闲的“病牛”，就会聘不到岗位；即便聘到岗位，不思悔改，也会随时被解聘，参加“后进民警”待岗培训，直至辞退。这样一来，对“问题民警”的处理由过去的从上往下推，为现在的从下往上交。

　　取消年龄“一刀切”

　　年度考评连续为优，才可以在警官岗位上一直干到退休

　　过去，由于警官能上不能下，只能用“一刀切”的办法来推进干部队伍年轻化。一批工作经验丰富、工作能力强的警官退居“二线”后占编不到岗，造成了警力资源的浪费。在太原市警务用人新机制下，再没有退“二线”的说法，每个警官职级都有转聘警员的年龄限制。只有在年度考评中连续被评定为“优等”等次的警官，才可以在警官岗位上一直干到法定退休年龄。如果其中有一年被评为“合格”等次，就必须转任同级警员。市公安局指挥中心副主任马和平已到退“二线”年龄，正在积极准备竞聘同级警员职位。马和平说：“我干了这么多年警察，精力还很充沛，希望能到一线去发挥‘热量’。”

　　同时，太原市公安局为破解 “大机关、小基层”的难题，还采取了“拆庙赶和尚”的措施。按照现代信息警务的要求，对职能交叉、职责相近的机构进行撤并，建立起职能、机构、序列和称谓规范统一，职责、权限相一致的公安机关组织机构；按照因事设岗的原则，科学配置警力，推动警力下沉。市局机关原有的41个内设一级机构整合为21个，精简了49%；原有的338个二级机构精简到125个，精简了63%。从市局机关3770名民警中精简出的1269名，全部充实到派出所等一线实战单位，精简幅度达到33.7%，解决了机关、基层警力倒挂问题。

　　“我们的考核压力也很大，那些吊儿郎当、不思进步的警员真是不敢用。”太原市柳巷派出所所长王晓光说，“改革之后，用人环境更好了，就像注入了一汪清水，盘活了整个公安队伍。”